Le principe de Peter offre une perspective amusante, mais surtout pertinente, sur les défis de la gestion des carrières en entreprise. Il invite les dirigeants et les professionnels des RH à repenser leurs stratégies de promotion et de développement des talents. Ceci afin d’assurer la pérennité et la performance de leur organisation. Ce principe est en réalité une théorie développée par le sociologue canadien Laurence J. Peter. Formulé dans l’ouvrage « The Peter Principle » en 1969 (co-écrit avec Raymond Hull), ce concept postule que dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence.
Les fondements du principe de Peter
Le principe de Peter met en lumière un phénomène surprenant au sein des organisations qui repose sur deux postulats clés :
- Un employé compétent se verra proposer une promotion.
- Un employé incompétent ne recevra pas de promotion supplémentaire.
Implications du principe de Peter
Les postulats de ce principe engendrent des conséquences au niveau individuel, mais aussi organisationnel.
Conséquences individuelles
Les fondements du principe de Peter entraînent par conséquent les phénomènes suivants à l’échelle de l’individu :
- Un employé compétent sera constamment promu.
- Au fil des promotions, il risque donc d’atteindre un poste pour lequel il manque de compétences.
- Par conséquent, une fois ce niveau d’incompétence atteint, il n’obtiendra plus de promotion.
Ces conséquences individuelles néfastes ne s’arrêtent pas là. En effet, elles rejaillissent sur toute l’organisation.
Conséquences organisationnelles
Les conséquences individuelles énoncées ci-dessus vont alors entraîner, via un effet « boule de neige », les conséquences suivantes :
- À long terme, la majorité des postes seront donc occupés par des personnes plus ou moins incompétentes.
- En conséquence, l’essentiel du travail sera effectué par les employés n’ayant pas encore atteint leur seuil d’incompétence.
Le principe de Peter ou le paradoxe de la promotion
Le principe de Peter souligne donc, avec humour, un paradoxe courant :
- D’une part, les entreprises ont tendance à promouvoir les individus en fonction de leurs performances actuelles.
- Mais, d’autre part, les entreprises n’évaluent pas nécessairement les aptitudes des promus pour le poste supérieur…
Par conséquent, un excellent technicien peut donc se retrouver promu à un poste de manager pour lequel il n’a pas les compétences requises !
L’impact du principe de Peter sur l’efficacité organisationnelle
Le phénomène que traduit le principe de Peter peut entraîner une baisse significative de l’efficacité au sein des organisations. En effet, ce qui est pour le coup beaucoup moins drôle, ce sont les répercussions loin d’être fictionnelles dans les organisations. Par exemple :
- Burnout (ou, à l’inverse, bore-out)
- Dépression
- Anxiété
- Stress
- Fuite des talents
Vers une gestion des ressources humaines plus réfléchie ?
Présenté avec humour par son auteur, le principe de Peter met en lumière l’importance cruciale d’une gestion des ressources humaines (GRH) stratégique et réfléchie. Pour contrer ce phénomène, les entreprises peuvent :
- Évaluer rigoureusement les compétences requises pour chaque poste
- Mettre en place des programmes de formation adaptés avant et après les promotions
- Considérer d’autres critères que la seule performance actuelle lors des décisions de promotion
L’importance du développement des compétences
Le principe de Peter souligne l’importance cruciale du développement continu des compétences et de l’apprentissage organisationnel.
Les entreprises investissant dans la formation continue et le Knowledge Management seront les mieux armées pour éviter les pièges de ce principe et garantir l’efficacité à tous les niveaux hiérarchiques.
